Pre tieto prípady by sme chceli odporúčame nasledujúce odpovede konania zo súčasných Pracovných zákonov: Podľa zákonníka Práce z ruskej Federácie, existuje niekoľko alternatív, ukončiť pracovnú zmluvu, najmä na zamestnávateľa iniciatíva vychádzajúc z informácií získaných v našom výskume, nasledujúce varianty možnéProblém správneho poriadku na plánované zníženie počtu zamestnancov v súvislosti so znižovaním finančných nákladov, s uvedením zamestnanci v rovnakých pozíciách by mali byť prepustený v súvislosti so znížením počtu zamestnancov. V tomto prípade je potrebné brať do úvahy základné faktory pre udržanie zamestnanca. Medzi tými, ktorí majú rovnaké práce výkonnosti a zdatnosti, tieto osoby majú prednosť pre udržanie zamestnania: ženatý osôb, ktoré majú dve alebo viac závislých (unemployable členov rodiny plne podporuje zamestnanca alebo prijíma pomoc od neho, ktorý je ich stále a základným zdrojom prostriedkov obživy) osoby, v ktorých rodina nie sú tam žiadne iné zamestnancov s nezávislými zárobky zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo bola ovplyvnená povolania, ochorenia (Časť druhá Článok zákonník Práce z ruskej Federácie). Rozhodnutie umožniť zamestnancom, aby ich práce čerpá zamestnávateľa Komisie, so sídlom určiť, ktorý z zamestnanci by mali byť prepustení a prečo. Vydať príkaz na schválenie nového zoznamu zamestnancov bez pozícia zamestnanca je predmetom výpovede. Dať zamestnancovi písomné oznámenie výpovede, a nie neskôr ako dva mesiace vopred. To by malo byť podložené vlastnoručný podpis zamestnanca v výpoveď pracovnej zmluvy výpoveď.
S písomným súhlasom zamestnanca zamestnávateľ má právo odmietnuť mu jej pred uplynutím doby oznámenie platiť náhradu pro rata na zostávajúcu dobu platnosti uvedeného oznámenia (tretia Časť Článku zákonníka Práce z ruskej Federácie).
Ak zamestnanec neposkytne svoje jej písomného súhlasu stavu skôr, než vyprší výpovedná lehota bude nelegálne D. Oznámiť služieb zamestnanosti telo pracovníkov, zníženie nie menej ako dva mesiace pred prepustením.
Ponúkajú zamestnanec písomne iného k dispozícii práce (voľného miesta alebo polohy podľa jeho jej kvalifikáciu alebo nižšie platenú prácu), berúc do úvahy jeho jej zdravotný stav.
Všetky voľné pracovné miesta spĺňajú uvedené požiadavky, ktoré zamestnávateľ, ktorý má v danej lokalite, a tiež voľných pracovných miest v iných lokalitách, ak je stanovené v pracovnej zmluve, musia byť ponúkané na zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi inú prácu (miesto) je k dispozícii počas celej doby opatrenia prijaté na zníženie osobné číslo od okamihu oznámením o nadchádzajúcej prepustenia až do okamihu ukončenia pracovnej zmluvy, ak zamestnávateľ má voľné pozície na svojich zamestnancov. Ak nie sú žiadne voľné pozície, zamestnávateľ informuje zamestnancov neprítomnosti možnosť ponúknuť inú prácu, keďže tam nie sú žiadne voľné miesta zľava na zamestnanca. V odpovedi na zamestnávateľa písomné voľné miesto ponúknuť zamestnancovi dať svoj jej písomný súhlas alebo nesúhlas s novým poloha.
Zamestnávateľ je nesplnenie tejto povinnosti znamená opätovné pridelenie zamestnanca v jeho svoju prácu.
Platby zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru v súvislosti so znížením počtu zamestnancov alebo zamestnancom, veľkosť - Odstupné vo výške priemerného mesačného platu zamestnanca je potrebné uviesť v deň svojej jej výpovede - Mesačný priemer platu za obdobie zamestnanca hľadať prácu, ktorá je splatná v dvoch mesiacov od prepustenia. Zamestnanec musí napísať žiadosť o platbu a predloží práca záznam pôvodnej karty, ktoré ukazujú, že mu ona nebola zamestnaná od okamihu prepustenia. Priemerný mesačný plat pre tretí mesiac sa platí zamestnávateľ s uplynutím troch mesiacov od prepustenia, ak zamestnanec zmení na zamestnanosť telo do štrnástich dní po prepúšťania a nie je umiestnená do nového zamestnania povedal: telo. Poznámka: v nadväznosti na vyššie uvedené, pri znižovaní počtu pracovníkov alebo zamestnancov, zamestnávateľ v priemere zaplatí zamestnanec päť priemernej mesačnej mzdy: dva mesiace plat (mzdy) od okamihu prijatia oznámenia o pripravovanej redukcie, a tri priemerné mesačné platy ako garantované platby v súvislosti s personálom zníženie. Okrem toho, zamestnanci zníženie postup je zdĺhavý proces, ktorý si vyžaduje najmenej dva mesiace, a tiež znamená veľa práce pre zamestnávateľa spojené s náležitým vykonanie papierové dokumenty. Ak zamestnávateľ poruší konania, Súd bude obnoviť zamestnanec v jeho svoju prácu povinnosti zamestnávateľa zaplatiť náhradu za nútené absencie. Okrem toho, je tiež potrebné vziať do úvahy situáciách, kde je jeden zamestnanec, ktorý bol zamestnaný na dlhšie obdobie ako iný, obaja pracujú na podobných pozíciách. V takýchto prípadoch bude potrebné dať dôvodov preukázať, prečo tento konkrétny zamestnanec a nie ostatné je predmetom výpovede. Ak Súd zistí prítomnosť zaujatosti v súlade ostatné osoba, ktorá je zamestnaná, prepusteného zamestnanca budú aj obnovené v jeho svoju prácu a zamestnávateľ bude povinný zaplatiť náhradu za zamestnanca nútená absencia. V prípadoch pracovníkov, zníženie, a ak postup nie je prísne dodržiavať potom riziká, na ktoré zamestnanec obnoviť v jeho svoju prácu sú veľmi veľké. Okrem toho by sa mali brať do úvahy, že existuje určitý okruh ľudí, chránené pred prepúšťanie v súlade so zákonom. Pre priestupku, keď zamestnanec nepracuje správne, ak vôbec, prácu, funkcie priradené k nemu jej prostredníctvom jeho vlastnej viny, zamestnávateľ má právo uplatňovať tieto disciplinárne sankcie:) Upozornenie spravidla uplatniť po prvýkrát, keď tam boli žiadne iné oficiálne sankcie sa uchýlil k) Odvolaním na základe relevantných dôvodov - ak zamestnanec má viac ako jeden disciplinárne sankcie uplatňované. Poznámka: Pri použití disciplinárne sankcie by sa mali brať do úvahy závažnosť misdeed a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Pred uplatnením disciplinárne sankcie by sa mal zamestnávateľ požiadať o písomné vysvetlenie od zamestnanca. (Objednávky zo strany zamestnávateľa, že zamestnanec by mal predložiť písomné vysvetlenie). Ak žiadne vysvetlenie sa podáva zamestnanec do dvoch pracovných dní, zodpovedajúce zákona musí byť vypracovaný. Poznámka: Disciplinárne sankcie možno uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa spáchania trestného činu je detekovaný a nie neskôr ako šesť mesiacov odo dňa jej vzniku, s výnimkou obdobia práceneschopnosti alebo dovolenky zamestnanca. Príkaz zamestnávateľa na disciplinárne sankcie je oznámil zamestnancovi výmenou za prihlásení prijatí do troch pracovných dní odo dňa jej vystavenia, s výnimkou obdobia zamestnanca neprítomnosti v mieste práca. Ak zamestnanec nesúhlasí s tým, aby prijímať objednávky (inštrukcie) výmenou za podpísanú potvrdenku, zodpovedajúce zákona musí byť vypracovaný. Na základe vyššie uvedeného možno konštatovať, že postup na prepustenie zamestnanca sú tieto disciplinárne sankcie ukladá zamestnávateľovi prísne dodržiavať lehoty a poradie ukladá disciplinárne sankcie.
Tiež je dôležité brať do úvahy závažnosť zlo zamestnanca, pred prijatím rozhodnutia o zamestnanosti vypovedaní zmluvy pre uvedený dôvod.
Okrem toho, zápis sa uskutoční v práci záznam karta zamestnanca o tom, že on, ona prepustí v súvislosti s opakované neplnenie jeho jeho pracovných povinností. (Zoznam relevantných funkcií by mali byť jasne uvedené v jeho jej povinnosť predpisov). Na takéto prepustenie zamestnanca, spravidla ide na súd odvolanie proti akty zamestnávateľa a byť obnovené, v jeho prácu, ako zamietnutia zápisu v práci záznam karty bude to veľmi ťažké pre zamestnanca nájsť inú prácu. Súd zváži všetky okolnosti prípadu, ak akékoľvek porušenie uplatňované disciplinárne sankcie alebo zneužitia zamestnávateľa právomoci v kancelárii sú odhalené, potom bude súd obnoviť zamestnanec v jeho svoju prácu povinnosti zamestnávateľa zaplatiť náhradu za vyvolané absenciou, ako aj za morálnu ujmu, ktorú utrpela.
Pracovnej zmluvy môže byť ukončená kedykoľvek na základe dohody strán.
Ukončenie zmluvy na tomto základe môže byť iniciovaný buď zamestnanec, alebo zamestnávateľ. Dohoda účastníkov, je registrovaná vo forme samostatného dokumentu, dohoda o pracovnej zmluvy výpoveď. Ako pravidlo, keď sa obidve strany dohodnú na ukončenie pracovnej zmluvy, povedal strany sa dohodli na náhradu byť vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Za sumu, ktorá nepresahuje trojnásobok priemernej mesačnej mzdy, to sa nevzťahuje na Osobné daň z akejkoľvek sumy, ktorá presahuje tri mesiace"v hodnote plat podlieha dani z príjmov fyzických osôb vyberanej zrážkou podľa zamestnávateľa. Kompenzačné platby uskutočnené v súvislosti s ukončením pracovnej zmluvy môže byť zriadený ako akákoľvek suma, jeho presnej veľkosti, ktoré nie sú špecifikované v zákone. Avšak, podľa súčasnej praxi je takáto platba obyčajne závisí od dĺžky služby zamestnancov v Spoločnosti, jeho, jej úspechy, skúsenosti, atď, a ak zamestnanec pracoval pre Spoločnosť na desať rokov a viac, on môže požiadať o tri až päť priemernej mesačnej mzdy. Ako pravidlo, maximálna suma takýchto platieb je päť priemernej mesačnej mzdy, zodpovedajúci priemernej sumy splatné pri znižovaní počtu zamestnancov Spoločnosti. Avšak, zamestnávateľ môže zaviesť platbu sumy podľa svojho uváženia a ako bolo dohodnuté so zamestnancom. Treba poznamenať, že by bolo veľmi ťažké pre zamestnanca napadnúť odvolaním, keď je na základe dohody strán, pretože to nie je len na podnet zamestnávateľa, ale aj na základe podnetu zamestnanca: vzájomnej dohody oboch účastníkov pracovného pomeru. Zamestnanec prijíma aj peňažnú náhradu za prepúšťanie Súd v tomto prípade bude vo väčšine prípadov chrániť zamestnávateľa.
Vychádza od vyššie, najviac efektívny, rýchly a bezpečný spôsob zamestnanca odvolaním sa na výpovede odsúhlasené oboma zmluvnými stranami.
Accountor je preferovaný právne poradenské služby partner na medzinárodných spoločnostiach pôsobiacich v Rusku. Boli sme na ruskom trhu od roku a zamestnáva viac ako dvesto odborníkov v Moskve a petrohrade.
